DO : Préciser la structure et ien organisationnel. Analyser et planification de la main-d'oeuvre. Pour ce volet, je propose une démarche concertée d'analyse des fonctions de travail, comprenant l'analyse des risques financiers et en SST, critères de performance, fréquence, degré de difficulté et importance de la tâche, critères d'embauche relatifs à chacune des fonctions (le coeur du référentiel)... GESTION DU RENDEMENT : S'appuie d'un diagnostic climat de travail (Motivation, mobilisation et responsabilisation); mise en place de politiques et programmes de mobilisation et de communication, notamment la reconnaissance; mise à niveau des compétences des gestionnaires aux normes du travail, mise en place d'équipe de co-gestion et formation au travail d'équipe. FORMATION ET DÉVELOPPEMENT : Profil de compétences par poste de travail, évaluation des écarts entre les personnes et les postes; production de plan de formation à l'intégration lors de l'embauche et de mutation, en lien avec la description des fonctions de travail. GESTION DU CHANGEMENT : L'application du processus requiert la participation des équipes internes qui seront visées par le changement (maximise l'intégration des volets du changement et réduit les résistances). Évaluation du degré d'habiletés des personnes visées que cela soit au niveau des opérations, des processus ou de l'application des outils en TI notamment. Mise en place d'un plan de communication avec la haute direction envers le personnel selon un calendrier détaillé. LA RÉMUNÉRATION: L'application d'un programme personnalisé en rémunération requiert une étude au regard des avantages sociaux et des mesures d'assurances collectives et d'une recherche sur les échelles salariales. De plus, l'analyse de la valeur des emplois, à partir des descriptions détaillées, en partenariat des équipes internes, cette formule permet l'application de la loi 35 et d'éviter du chantange émotif lors de l'évaluation du rendement, notamment.